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Was erwartet Sie hier? Seit 1998 arbeite ich im Bereich E-Recruiting
und siniere hier über die Vergangenheit, die Gegenwart
und die Zukunft der elektronischen Rekrutierung. Zum einen
finden Sie hier redaktionelle
Beiträge zum Thema E-Recruiting/Jobbörsen
und zum anderen aktuelle Studien von
Demoskopen, Analysten, Fachleuten sowie meine persönliche
Einschätzung zur Branche.
Reaktive
Rekrutierung? Oder einfach nur Talentmanagement!
In den letzten Jahren wurde viel über E-Recruiting geschrieben.
Meines Erachtens nach ist E-Recruiting mehr als nur das Inserieren
einer Stellenausschreibung bei einem Onlinestellenmarkt. Außerdem
wird die Rekrutierung in Deutschland äußerst reaktiv
betrieben. Der Fachbereich meldet den Bedarf an einem neuen
Mitarbeiter an die Personalabteilung, die dann wiederum die
geeigneten Maßnahmen einleitet, um die Zielgruppe bestmöglich
anzusprechen.
Wo sind die besten Bewerber, die nachweislich eine Menge an
Talent und Potential mitbringen? Es gibt Unternehmen, die
Ihnen eine Rangliste der Topleute erstellen und sogar die
Beziehung zu ihnen aufbauen und pflegen. Im Bereich des Hochschulmarketings
wird dies bereits von vielen Unternehmen ausgiebig betrieben.
Dies ist ebenfalls Teil des Talent-Relationship-Managements.
Am Beispiel des Fußballsports, bei der aktuellen EM
ja in aller Munde, erkennen wir, wie mit Talenten umgegangen
wird. Es gibt sogenannte Talentscouts, die in verschiedenen
Ligen der Welt nach adäquaten Nachwuchskräften Ausschau
halten und sogar Topspieler, die begnadet talentiert sind
und absolut hochkarätige Leistung erbringen, also eine
echte Verstärkung sind, für Vereine gewinnen.
Gehen wir nun wieder zurück zu unserer Fachabteilung.
Welche Maßnahmen wären denn vergleichbar mit denen
des Talentscouts? Direktansprache durch Headhunter wäre
für Topleute angebracht. Doch es können auch nur
diese Kandidaten angesprochen werden, die gerade in diesem
Moment wechselwillig sind. Und gerade hier haben wir eine
Herausforderung. Nehmen wir mal das Beispiel der Softwarebranche,
Key Account Manager für Content-Management-Systeme. Ich
schätze mal, dass es hier 20 Topleute in Deutschland
gibt. Sie schalten eine Anzeige und bekommen 500 Bewerbungen.
Wie werden Sie aus diesen 500 Bewerbungen fündig? Sie
nehmen harte Kriterien, wie Universitätsabschluss, Berufserfahrung,
Branchenerfahrung, Alter, Bewerbungsfoto etc. Sie kommen dann
auf eine kritische Masse von vielleicht 20 Bewerbern, die
dann der Fachabteilung präsentiert werden. Hier stellt
sich mir die Frage, wie viele der 20 Topleute nun unter den
20 Bewerbern sind, die der Fachabteilung präsentiert
wurden?
Sie erkennen jetzt, was ich mit reaktiver Rekrutierung meine.
Das Reagieren auf einen Bedarf im eigenen Haus, welches mit
den gegebenen Marktverhältnissen korrespondieren muss
und somit nur die am Markt verfügbaren Bewerber anspricht,
nicht jedoch die besten!
Ein weiterer Aspekt der hier hinzukommt, ist der, dass talentierte
Mitarbeiter und damit interessante Mitarbeiter häufiger
wechseln, als dies noch vor 15-20 Jahren der Fall gewesen
ist. War vor 15-20 Jahren noch die Wechselhäufigkeit
zwischen 2,4-5,, Arbeitgebern, so ist es heutzutage und in
naher Zukunft ein Wert zwischen 6,8-7,8 Arbeitgebern. Es ist
eben alles schneller geworden – auch die Rekrutierung
und der Arbeitsplatzwechsel. Entscheidend ist der direkte
Kontakt und das Beziehungsmanagement zu den besten Bewerbern
im Markt. Bei der alltäglichen Bewerbersuche, der reaktiven
Rekrutierung, erreichen Sie allerdings mitunter nur die bestmöglichen
Bewerber. Viele Arbeitgeber können das Wissen dieser
Talente leider nicht im Unternehmen halten.
Ihr Marcus Reif
* Auszug aus einem Vortrag, gehalten an der
BiTS Iserlohn
Quo
vadis Jobmonster?
Flörsheim, 17.10.2005. Die Plattform jobpilot.de
wird mindestens bis September 2006 in Betrieb bleiben. Die
meisten Unternehmen werden dies sehr schätzen, doch
muss die Frage erlaubt sein, wieso das denn? Ganz einfach.
monster.de hat es bis dato nicht annähernd geschafft,
ähnliche oder vergleichbare Qualität in punkto
Frequenz und Bewerbungen zu erreichen, wie dies auf jobpilot.de
heute noch der Fall ist. Um also nicht weiter abzurutschen,
ist dies im Grunde eine sich aufdrängende Maßnahme,
aber sicherlich keine Lösung.
Flörsheim, 23.04.2005. Wo geht denn
nun die Reise hin mit dem Jobmonster (Jobpilot/Monster)?
Seit der Veröffentlichung der Übernahme, die viele
schon vor 12 Monaten erwartet hatten, gibt es viele offene
Frage, die beide Unternehmen nun beantworten müssen.
Wie zu erfahren ist, wird es ab Juli/August sehr gemütlich
in der Bad Homburger Siemensstraße, denn die Kollegen
von TMP und Monster ziehen zu den Jobpilots. Doch was könnte
diese Übernahme für die Marktrelevanz bedeuten?
Vorhin titelte die Computerwoche, dass Monster damit zur
Nummer 1 aufsteige. Ich denke allerdings, wenn die Nummer
3 die Nummer 1 schluckt, wird daraus noch lange keine Nummer
1. Es gibt gute Gründe, warum StepStone und JobScout24
einen großen Teil des Marktes bedienen und Marktanteile
erobert haben. Was erreicht Monster mit der Übernahme?
-
Kundschaft (Rahmenverträge
und bestehende Kundenbeziehungen)
-
Marke und Branding des Marktführers
-
Mitarbeiter mit Expertise
im E-Recruiting
Welchen Marktanteil hat Monster nach der Übernahme?
Schätzungsweise 40 %, würde ich mal sagen. Schauen
wir uns mal die Kernpunkte an:
>>> Technologie <<<
Wird also aus Jobpilot ein Abklatsch von Monster? Wird
die Veränderung technologiegetrieben sein? Somit wäre
die Nr. 1 nicht erreicht, sondern aus einem Marktführer
ein Marktteilnehmer gemacht. Die Marke Jobpilot ist in Deutschland
ein fester Begriff für E-Recruiting geworden. Der Service
ist immer noch, im Vergleich zum Wettbewerb, gut und die
Preise sehr hoch. Bei Monster scheinen diese Eigenschaften
diametral gelagert zu sein.
-
Monster arbeitet hauptsächlich
mit standardisierten Stellenanzeigen (Text und Logo, datenbankbasiert).
-
Jobpilot arbeitet hauptsächlich
mit kundenindividuellen Stellenanzeigen
>>> Personal <<<
Was zeichnet einen guten Vertrieb aus? Die Art und
Weise, wie verkauft wird. Also der Mensch entscheidet. Mit
gutem Grund stehen die beiden Unternehmen im Umsatz (Jobpilot
= 26,9 Mio. EUR) so unterschiedlich im Markt. Welche Köpfe
werden bleiben und welche werden durch andere ausgetauscht?
Jeder wird sich, vor allem die Betroffenen selbst, diese
Frage stellen.
>>> Marke <<<
Wird aus Monster nun Jobpilot oder aus Jobpilot Monster?
Man könnte meinen, dass Monster seinen Marktauftritt
nicht zu Gunsten eines pan-europäischen Wettbewerbers
ändern wird. Doch Monsters Marke ist in Deutschland
in Bekanntheit, Wertigkeit und Seriosität doch um einiges
hinter Jobpilot. Ebenfalls eine schwierige Entscheidung,
die hier zu treffen ist.
Quo vadis Jobmonster? Wir sind gespannt ... Dies nur die
ersten Gedanken zu diesem Thema.
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