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Der F.A.Z.-Stellenmarkt im Internet

Hi, ich bin Marcus. Schon bald führe ich Sie über meine Website
  


Was erwartet Sie hier? Seit 1998 arbeite ich im Bereich E-Recruiting und siniere hier über die Vergangenheit, die Gegenwart und die Zukunft der elektronischen Rekrutierung. Zum einen finden Sie hier redaktionelle Beiträge zum Thema E-Recruiting/Jobbörsen und zum anderen aktuelle Studien von Demoskopen, Analysten, Fachleuten sowie meine persönliche Einschätzung zur Branche.

Reaktive Rekrutierung? Oder einfach nur Talentmanagement!
In den letzten Jahren wurde viel über E-Recruiting geschrieben. Meines Erachtens nach ist E-Recruiting mehr als nur das Inserieren einer Stellenausschreibung bei einem Onlinestellenmarkt. Außerdem wird die Rekrutierung in Deutschland äußerst reaktiv betrieben. Der Fachbereich meldet den Bedarf an einem neuen Mitarbeiter an die Personalabteilung, die dann wiederum die geeigneten Maßnahmen einleitet, um die Zielgruppe bestmöglich anzusprechen.
Wo sind die besten Bewerber, die nachweislich eine Menge an Talent und Potential mitbringen? Es gibt Unternehmen, die Ihnen eine Rangliste der Topleute erstellen und sogar die Beziehung zu ihnen aufbauen und pflegen. Im Bereich des Hochschulmarketings wird dies bereits von vielen Unternehmen ausgiebig betrieben. Dies ist ebenfalls Teil des Talent-Relationship-Managements.

Am Beispiel des Fußballsports, bei der aktuellen EM ja in aller Munde, erkennen wir, wie mit Talenten umgegangen wird. Es gibt sogenannte Talentscouts, die in verschiedenen Ligen der Welt nach adäquaten Nachwuchskräften Ausschau halten und sogar Topspieler, die begnadet talentiert sind und absolut hochkarätige Leistung erbringen, also eine echte Verstärkung sind, für Vereine gewinnen.

Gehen wir nun wieder zurück zu unserer Fachabteilung. Welche Maßnahmen wären denn vergleichbar mit denen des Talentscouts? Direktansprache durch Headhunter wäre für Topleute angebracht. Doch es können auch nur diese Kandidaten angesprochen werden, die gerade in diesem Moment wechselwillig sind. Und gerade hier haben wir eine Herausforderung. Nehmen wir mal das Beispiel der Softwarebranche, Key Account Manager für Content-Management-Systeme. Ich schätze mal, dass es hier 20 Topleute in Deutschland gibt. Sie schalten eine Anzeige und bekommen 500 Bewerbungen. Wie werden Sie aus diesen 500 Bewerbungen fündig? Sie nehmen harte Kriterien, wie Universitätsabschluss, Berufserfahrung, Branchenerfahrung, Alter, Bewerbungsfoto etc. Sie kommen dann auf eine kritische Masse von vielleicht 20 Bewerbern, die dann der Fachabteilung präsentiert werden. Hier stellt sich mir die Frage, wie viele der 20 Topleute nun unter den 20 Bewerbern sind, die der Fachabteilung präsentiert wurden?

Sie erkennen jetzt, was ich mit reaktiver Rekrutierung meine. Das Reagieren auf einen Bedarf im eigenen Haus, welches mit den gegebenen Marktverhältnissen korrespondieren muss und somit nur die am Markt verfügbaren Bewerber anspricht, nicht jedoch die besten!
Ein weiterer Aspekt der hier hinzukommt, ist der, dass talentierte Mitarbeiter und damit interessante Mitarbeiter häufiger wechseln, als dies noch vor 15-20 Jahren der Fall gewesen ist. War vor 15-20 Jahren noch die Wechselhäufigkeit zwischen 2,4-5,, Arbeitgebern, so ist es heutzutage und in naher Zukunft ein Wert zwischen 6,8-7,8 Arbeitgebern. Es ist eben alles schneller geworden – auch die Rekrutierung und der Arbeitsplatzwechsel. Entscheidend ist der direkte Kontakt und das Beziehungsmanagement zu den besten Bewerbern im Markt. Bei der alltäglichen Bewerbersuche, der reaktiven Rekrutierung, erreichen Sie allerdings mitunter nur die bestmöglichen Bewerber. Viele Arbeitgeber können das Wissen dieser Talente leider nicht im Unternehmen halten.

Ihr Marcus Reif

* Auszug aus einem Vortrag, gehalten an der BiTS Iserlohn


Quo vadis Jobmonster?
Flörsheim, 17.10.2005. Die Plattform jobpilot.de wird mindestens bis September 2006 in Betrieb bleiben. Die meisten Unternehmen werden dies sehr schätzen, doch muss die Frage erlaubt sein, wieso das denn? Ganz einfach. monster.de hat es bis dato nicht annähernd geschafft, ähnliche oder vergleichbare Qualität in punkto Frequenz und Bewerbungen zu erreichen, wie dies auf jobpilot.de heute noch der Fall ist. Um also nicht weiter abzurutschen, ist dies im Grunde eine sich aufdrängende Maßnahme, aber sicherlich keine Lösung.

Flörsheim, 23.04.2005. Wo geht denn nun die Reise hin mit dem Jobmonster (Jobpilot/Monster)? Seit der Veröffentlichung der Übernahme, die viele schon vor 12 Monaten erwartet hatten, gibt es viele offene Frage, die beide Unternehmen nun beantworten müssen. Wie zu erfahren ist, wird es ab Juli/August sehr gemütlich in der Bad Homburger Siemensstraße, denn die Kollegen von TMP und Monster ziehen zu den Jobpilots. Doch was könnte diese Übernahme für die Marktrelevanz bedeuten? Vorhin titelte die Computerwoche, dass Monster damit zur Nummer 1 aufsteige. Ich denke allerdings, wenn die Nummer 3 die Nummer 1 schluckt, wird daraus noch lange keine Nummer 1. Es gibt gute Gründe, warum StepStone und JobScout24 einen großen Teil des Marktes bedienen und Marktanteile erobert haben. Was erreicht Monster mit der Übernahme?

  • Kundschaft (Rahmenverträge und bestehende Kundenbeziehungen)
  • Marke und Branding des Marktführers
  • Mitarbeiter mit Expertise im E-Recruiting

Welchen Marktanteil hat Monster nach der Übernahme? Schätzungsweise 40 %, würde ich mal sagen. Schauen wir uns mal die Kernpunkte an:

>>> Technologie <<<
Wird also aus Jobpilot ein Abklatsch von Monster? Wird die Veränderung technologiegetrieben sein? Somit wäre die Nr. 1 nicht erreicht, sondern aus einem Marktführer ein Marktteilnehmer gemacht. Die Marke Jobpilot ist in Deutschland ein fester Begriff für E-Recruiting geworden. Der Service ist immer noch, im Vergleich zum Wettbewerb, gut und die Preise sehr hoch. Bei Monster scheinen diese Eigenschaften diametral gelagert zu sein.

  • Monster arbeitet hauptsächlich mit standardisierten Stellenanzeigen (Text und Logo, datenbankbasiert).
  • Jobpilot arbeitet hauptsächlich mit kundenindividuellen Stellenanzeigen

>>> Personal <<<
Was zeichnet einen guten Vertrieb aus? Die Art und Weise, wie verkauft wird. Also der Mensch entscheidet. Mit gutem Grund stehen die beiden Unternehmen im Umsatz (Jobpilot = 26,9 Mio. EUR) so unterschiedlich im Markt. Welche Köpfe werden bleiben und welche werden durch andere ausgetauscht? Jeder wird sich, vor allem die Betroffenen selbst, diese Frage stellen.

>>> Marke <<<
Wird aus Monster nun Jobpilot oder aus Jobpilot Monster? Man könnte meinen, dass Monster seinen Marktauftritt nicht zu Gunsten eines pan-europäischen Wettbewerbers ändern wird. Doch Monsters Marke ist in Deutschland in Bekanntheit, Wertigkeit und Seriosität doch um einiges hinter Jobpilot. Ebenfalls eine schwierige Entscheidung, die hier zu treffen ist.

Quo vadis Jobmonster? Wir sind gespannt ... Dies nur die ersten Gedanken zu diesem Thema.


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